inteligência artificial já faz parte da rotina do recrutamento e, em muitos casos, influencia diretamente quem avança ou não em um processo seletivo. É o que mostra um levantamento do Pandapé em parceria com a Adecco, realizado com 460 profissionais de RH: sete em cada dez empresas brasileiras já utilizam IA em alguma etapa do recrutamento.

Direito garantido

A própria Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) já garante ao titular o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas exclusivamente por tratamento automatizado. O que muda agora é o contexto regulatório: com a atuação mais ativa da ANPD e o avanço das discussões no Congresso, cresce a expectativa de que empresas consigam demonstrar, na prática, como essas decisões são tomadas e quais mecanismos existem para contestá-las.

A adoção da IA aconteceu muito mais rápido do que a estruturação de políticas para governá-la. “Muitas empresas passaram a usar algoritmos no recrutamento antes de definir como auditar resultados ou identificar possíveis vieses. Hoje, o maior desafio não é tecnológico. É de governança", afirma Patricia Suzuki, diretora de RH.

Ciência que prejudica

A preocupação faz sentido. Sistemas de IA aprendem a partir de dados históricos e, quando esses dados carregam padrões discriminatórios, a tecnologia tende a reproduzi-los em escala. Um estudo da Harvard Business Review identificou que algoritmos treinados com bases enviesadas podem reduzir sistematicamente a visibilidade de determinados grupos de candidatos sem que o recrutador perceba.

Já uma pesquisa do IBM Institute for Business Value mostra que apenas 35% das organizações globais possuem processos formais para explicar como suas ferramentas de IA chegam às recomendações que fazem.

O próximo passo

Além do desafio técnico, cresce também a responsabilidade jurídica. O projeto de lei em discussão na Câmara prevê mecanismos de transparência sobre decisões automatizadas e amplia a importância de manter registros capazes de demonstrar como essas ferramentas são utilizadas. Para as organizações de RH, isso significa que documentar critérios e manter supervisão humana deixa de ser apenas uma boa prática e passa a fazer parte da gestão de riscos

O movimento acompanha uma preocupação crescente das próprias empresas. Segundo pesquisa da Mercer, 64% dos líderes de RH no mundo reconhecem que suas organizações ainda não estão preparadas para lidar com as implicações éticas do uso de inteligência artificial na gestão de pessoas.